Da li je velika plata garancija zadovoljstva?

Piše: Sanja Dutina

Plata od 1.500 eura mom prijatelju zazvučala je kao sasvim dovoljan razlog da prihvati ponudu za posao.

Njegovu odluku dodatno su olakšali detalji koje je čuo na razgovoru za posao – službeni auto, laptop, mobilni, vaučeri za odjela. Mladom menadžeru sasvim dovoljno razloga da stavi potpis na ugovor o radu u jednoj od najboljih trgovačkih kompanija, i poletno prione na fakture i izveštaje. Pet godina kasnije, umoran i zasićen ubitačnim tempom, otuđen od porodice i prijatelja, slomljen presijom „viših nivoa“, izlaz sve češće vidi samo u otkazu. Napuštanje firme djeluje kao jedini spas iako je iznos plate gotovo udvostručen u odnosu na početak.

Primjer mog prijatelja koji dobro zarađuje ali loše živi, sigurno nije usamljen. On je umnogome paradigma vremena u kome živimo i načina na koji radimo – dok jedni sanjaju ovakav posao i zaradu, drugi kopaju da se iz njega iščupaju.

Iskusni HR menadžeri znaju da je za motivaciju potrebno mnogo više od sume na kartici, što dokazuje i utrkivanje kompanija da već u oglasu za posao, pored konkurentne finansijske kompenzacije, naglase i dodatne benefite poput pozitivne i dinamične radne atmosfere, poštovanja, prilike za dodatno usavršavanje, slobodno vrijeme za rekreaciju…

Novac ne samo da nije dobar motivator, već mnogi smatraju da čini upravo suprotno – može čak i da nas demotiviše.

Drugim riječima, ispada da velika zarada pogubno utiče na uživanje i posvećenost poslu koji obavljamo. Naravno, niko tu nije sišao s uma, niti tvrdi da treba da radimo za džabe i volontiramo cijeli život.

Kada zarađujemo dovoljno da možemo da zadovoljimo svoje potrebe, dalji psihološki uticaj novca je pod znakom pitanja.

U svojoj knjizi „Misliti, brzo i sporo“, nobelovac Danijel Kaneman objašnjava da novac utiče na emocionalno blagostanje samo do određenog nivoa, kada dolazi do zasićenja (nivo zavisi od oblasti u kojoj živimo, za Ameriku je to, 75.000 dolara godišnje). Nakon tog nivoa, uticaj koji novac ima na zadovoljstvo životom ravan je nuli.

„Veća zarada dovodi do većeg zadovoljstva, ali sve do onog momenta kada zarada prestaje da ima bilo kakav pozitivan efekat na naše iskustvo.“

Zaposleni koji mnogo zarađuju imaju isti nivo zadovoljstva kao i zaposleni sa prosječnim platama.

Istraživanja su pokazala da je ključna stvar uspješnog biznisa da na poslu radimo ono što volimo i želimo.

Kao primjer navode kompaniju Google gde zaposleni 20 posto vremena na poslu provode radeći ono što sami žele, tj imaju autonomiju nad svojim vremenom. Upravo u tih 20 posto vremena nastali su neki od najboljih proizvoda Google-a poput Gmail-a i Google News-a.

Ideja je da zaposleni nemaju nikakav precizan raspored – mogu da dođu na posao kada god požele, sastanci su opcioni. Sve što treba da urade je da završe posao, a kako i kada će ga uraditi – u potpunosti je na zaposlenima. Desilo se slijedeće: smanjio se turnover, povećalo se zadovoljstvo i uključenost zaposlenih, kao i produktivnost.

Šta možemo da zaključimo? Ako kompanija želi da njeni zaposleni budu zadovoljni – treba da se usmjeri na povećanje motivacije. Ako hoće da izbjegne nezadovoljstvo – uz to je potrebna i optimalna zarada, ali zarada svakako ne garantuje lojalnost.

Svi se mi razlikujemo i ono što motiviše jednu osobu ne znači da motiviše i drugu. Treba prepoznati šta je to što motiviše zaposlenog, koje su mu lične potrebe, želje i vrijednosti, i u skladu sa tim primjeniti odgovarajuće taktike i usmjeravati motivaciju.

psihobrlog.wordpress.com